燕园EMBA研修堂

部分师资力量（以下排名不分先后）

刘  伟：著名经济学院，北京大学副校长、教授、博士生导师

海  闻：北京大学副校长，北京大学人文学院及汇丰商学院院长、教授、博士生导师

袁  立：资深投资银行家、北京化工大学经济管理学院教授

董志勇：北京大学经济学院副院长

雎国余：北京大学经济学院教授、博导，北京大学经济研究所所长

叶静怡：北京大学经济学院经济系主任、教授、博导

黄俊立：北京大学经济学院副教授、北京大学民营企业研究所执行所长

　　培训行业自20世纪80年代植根于中国大地后。进入21世纪后，便随同着中国经济一路成长。其发展更是有如雨后春笋。近年来，受就业竞争压力加大等因素影响，中国培训产业的发展呈现出强大的生命力。

　　当前中国培训业正进入快速发展时期。培训业潜在市场规模高达3000亿元人民币。中国各类培训机构已达数百万家，各类培训机构呈爆发性增长。截至2007年底。英语、IT、少儿教育成为培训产业的三大支柱。教育培训各类细分市场，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、各类校外培训、教育技术行业等市场都在以20%左右的速度快速增长。

　　虽然近年来高层次的培训有了很大发展。中、低层次的培训仍然是主流。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，但目前中国培训市场上。其中近80%人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。每年有将近1000万人参加会计、烹调、美容美发等方面的培训。

　　找准需求

　　培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

　　实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划

　　遴选需求

　　当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训

　　当前，除少数企业拥有完善的培训体系，并且将培训工作做到可圈可点以外，大多数公司的培训体系并不健全，甚至没有培训体系，HR经理或培训主管自己也很难说清培训的价值究竟体现在什么地方，更多时候就是“为了培训而培训”。做培训工作的人员尚且如此，作为公司老板，就更难看到培训的价值了，虽然知道培训重要，却不知道如何重要。

　　然而一个有意思的现象是：无论什么性质的公司，大多都设有自己的培训机构，大到培训学院、培训中心，小到HR部门的培训专员，培训在公司俨然已成为必设机构之一。对于公司和人力资源部门来说，培训作为人力资源管理的一部分而存在，却不同于招聘和薪酬等工作可以量化其对公司的贡献。这是颇值得玩味的，也是培训的尴尬。

　　老板为什么要设培训部门？

　　HR部门在公司应该处于什么位置？当前颇为时髦的说法就是要站在企业

　　  在经济困难时期，培训常是第一项被砍掉的预算，但经济的复苏却并不意味着培训投资的回归。培训部门如何才能让高层决策者意识到培训的商业价值呢？从管理人员和受训者角度设计培训内容，甄选合适的培训师，量化培训效果等方法都有助于最大化培训的商业价值。

　　一、做对的培训

　　在有些企业，培训尚未被视为一种关键的企业职能活动，但事实上，它是影响企业生存和发展的关键因素。首先，为了最大化员工学习的内部价值，企业必须投入时间和精力向员工充分解释培训的作用——它涉及到企业业务组合的优化，组织效率的保持和提高。培训团队必须在企业内就培训价值进行充分沟通，并准备好向员工展示与企业目标相一致的培训项目及项目如何产生可衡量的绩效。

　　培训师应该参与到企业的管理工作当中去，并常与高管交流，以获得对企业目标和战略的深刻理